Από την 1η Νοεμβρίου 2026 εφαρμόζεται ο ν. 5316/2026 για τη μισθολογική διαφάνεια, που ενσωματώνει στην ελληνική νομοθεσία την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970. Οι βασικές του υποχρεώσεις αφορούν κάθε εργοδότη του ιδιωτικού τομέα, ανεξάρτητα από τον αριθμό εργαζομένων.
- Κάθε επιχείρηση πρέπει να έχει τεκμηριωμένη μισθολογική δομή με αντικειμενικά κριτήρια.
- Ο υποψήφιος μαθαίνει τον μισθό ή το εύρος του πριν την πρόσληψη, και δεν ρωτάμε τι έπαιρνε πριν.
- Το όριο των 100 εργαζομένων αφορά μόνο την υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα.
Ποιους αφορά
Όλες τις επιχειρήσεις που απασχολούν προσωπικό. Συχνή παρανόηση είναι ότι ο νόμος αφορά μόνο τις μεγάλες εταιρείες: στην πραγματικότητα, το μέγεθος παίζει ρόλο μόνο για την υποχρέωση υποβολής στοιχείων.
Οι επιχειρήσεις με λιγότερους από 50 εργαζομένους έχουν μία περιορισμένη εξαίρεση: δεν είναι υποχρεωμένες να γνωστοποιούν τα κριτήρια μισθολογικής εξέλιξης. Δεν απαλλάσσονται όμως από τη μισθολογική δομή και τις υπόλοιπες υποχρεώσεις.
Προσοχή στους ομίλους: δύο εταιρείες του ίδιου ομίλου δεν θεωρούνται αυτομάτως ένας εργοδότης. Κάθε νομική οντότητα εξετάζεται χωριστά.
Τι αλλάζει στις προσλήψεις
- Ο υποψήφιος πρέπει να ενημερώνεται εγκαίρως για τον αρχικό μισθό της θέσης ή για το εύρος του, π.χ. στην αγγελία ή πριν τη συνέντευξη.
- Απαγορεύεται να ρωτάτε τον υποψήφιο πόσα έπαιρνε στην προηγούμενη δουλειά του.
Μισθολογική δομή: το βασικό εργαλείο
Η επιχείρηση πρέπει να μπορεί να εξηγήσει γιατί πληρώνει τον καθένα όσο τον πληρώνει. Η μισθολογική δομή ομαδοποιεί τις θέσεις με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως δεξιότητες, ευθύνη, προσπάθεια και συνθήκες εργασίας, και τεκμηριώνει τις διαφορές στις αμοιβές.
Η εγκύκλιος 26923/07-10-2026 του Υπουργείου Εργασίας εξειδικεύει τις υποχρεώσεις και περιλαμβάνει ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής.
Τα δικαιώματα των εργαζομένων
- Πρόσβαση στα κριτήρια με τα οποία ορίζονται οι αμοιβές και η μισθολογική εξέλιξη.
- Δικαίωμα να ζητούν πληροφορίες για το δικό τους επίπεδο αμοιβής και για τους μέσους όρους αμοιβών, ανά φύλο, για όσους κάνουν την ίδια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.
- Ο εργοδότης ενημερώνει τους εργαζομένους τουλάχιστον μία φορά τον χρόνο για αυτό το δικαίωμα και για τον τρόπο που το ασκούν.
Υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα
| Εργαζόμενοι | Πρώτη υποβολή | Στη συνέχεια |
|---|---|---|
| 250 και άνω | έως 7 Ιουνίου 2027 | κάθε χρόνο |
| 150 – 249 | έως 7 Ιουνίου 2027 | κάθε 3 χρόνια |
| 100 – 149 | αργότερα, βάσει του χρονοδιαγράμματος του νόμου | κάθε 3 χρόνια |
| κάτω από 100 | καμία υποχρέωση υποβολής, όλες οι υπόλοιπες υποχρεώσεις ισχύουν | |
Τι κινδυνεύει μια επιχείρηση που δεν συμμορφώνεται
Πέρα από τους ελέγχους της Επιθεώρησης Εργασίας, η σημαντικότερη συνέπεια είναι αποδεικτική: αν ένας εργαζόμενος καταγγείλει μισθολογική διάκριση και η επιχείρηση δεν έχει εφαρμόσει τις υποχρεώσεις διαφάνειας, μεταφέρεται σε αυτήν το βάρος να αποδείξει ότι δεν υπήρξε διάκριση. Χωρίς τεκμηριωμένη μισθολογική δομή, αυτό είναι πολύ δύσκολο.
Τι να κάνετε τώρα
- Καταγράψτε όλες τις θέσεις και τις αμοιβές τους.
- Ορίστε αντικειμενικά κριτήρια και ομαδοποιήστε τις θέσεις σε μισθολογική δομή.
- Ελέγξτε αν υπάρχουν διαφορές αμοιβών που δεν εξηγούνται από τα κριτήρια.
- Προσαρμόστε αγγελίες και διαδικασία συνεντεύξεων.
- Ετοιμάστε διαδικασία για τα αιτήματα πληροφόρησης των εργαζομένων και την ετήσια ενημέρωσή τους.
Θέλετε να δούμε μαζί τι σημαίνει αυτό για τη δική σας επιχείρηση;
Επικοινωνήστε μαζί μαςΠηγές
- Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 — EUR-Lex
- Εγκύκλιος 26923/07-10-2026 — Taxheaven
- Ισότητα αμοιβών και μισθολογική διαφάνεια — Koumentakis & Associates
- Μισθολογική διαφάνεια: η νέα εγκύκλιος — Ergasiaka-gr
- Ν. 5316/2026: τι αλλάζει για τους εργοδότες — Hellenic Media Group
Το άρθρο έχει ενημερωτικό χαρακτήρα και αποτυπώνει την κατάσταση στις 12 Νοεμβρίου 2026. Δεν αποτελεί νομική ή φορολογική συμβουλή για συγκεκριμένη περίπτωση.